Workshops zur Vertiefung der Themenfelder

Workshops

Der zweite Tag der der Tagung bot drei parallel stattfindende Workshops, in denen das Thema Mentoring erarbeitet und diskutiert werden konnte. Die in den Workshops gewonnenen Erkenntnisse wurden in einer gemeinsamen Schlussrunde präsentiert und diskutiert. Diese Ergebnisse lassen sich wie folgt zusammenfassen:


Workshop I: Ressourcenaktivierendes Mentoring – Kompetenzen erkennen und anwenden


Der von Dr. Roger Gförer und Gudrun Damm konzipierte Workshop stellte die Frage: Wer profitiert vom ressourcenorientierten Modell? Geleitet wurde das Gespräch von Dr. Gfrörer und Dagmar Höppel.

Vortrag
In diesem Workshop konnten sich Mentoring-ExpertInnen und -Interessierte mit einer Grundfrage von Karriereförderung und Personalentwicklung auseinandersetzen: In welchem Rahmen sollen innerhalb der Mentoringangebote Karrieren gefördert werden? Arbeitsmarktorientiert? Berufsfeldorientiert? Oder an den Ressourcen der Mentees? Ausgangspunkt für die Diskussion war der Impulsvortrag von Dr. Roger Gförer. Der Leiter des Career Services der Universität Zürich stellte das dort praktizierte Modell vor, das unter einem ressourcenorientierten Ansatz (weiter-)entwickelte wurde.

Ihm zufolge lassen sich drei unterschiedliche Kategorien an Karriereressourcen an Universitäten unterscheiden:

  • Fachressourcen sind der jeweiligen Fachrichtung inhärent und entstammen dem Studium oder fachspezifischer Weiterbildung (z.B. Fachwissen inkl. Anwendungsbezug)
  • Komplementäre Ressourcen umfassen nicht direkt mit der Fachrichtung verknüpftes Wissen und Kompetenzen (z.B. Kommunikationsfähigkeiten)
  • Persönliche Ressourcen basieren auf der Person und der Situation, in der sie sich befindet (z.B. Netzwerke oder Vorbilder).

Die Teilnehmenden konnten daran anknüpfend herausarbeiten, wie dieser Ansatz auf die Arbeit in den Mentoringprogrammen angewendet werden kann. Wichtige Fragen, die im Rahmen des Programms gemeinsam mit den Mentees erarbeitet wurden:

  • Was weiß ich und was kann ich damit machen? (Fachressourcen)
  • Was kann ich? (Komplementär Ressourcen)
  • Wer bin ich und was will ich? (Persönliche Ressourcen)

Gförer betonte, dass viele Studierende häufig nicht bewusst sei, über welches Wissen sie verfügten und was sie auf dem Arbeitsmarkt damit anfangen könnten. Meist sei dies viel mehr, als auf den ersten Blick identifiziert werde. Diesen „Findungsprozess“ jedes Einzelnen zu begleiten, darin bestehe eine zentrale Aufgabe der Mentoringprogramme, so Gfrörer.

Die ausführliche Präsentation von Dr. Roger Gförer mit einer beispielhaften Aufschlüsselung der einzelnen Ressourcengebiete finden Sie hier.

Eine kürzere Zusammenfassung können Sie hier abrufen.



Workshop II: Erfolgsfaktor Mentoring-Management – strategische Potenziale

Dr. Elke Bertke, Julia Kinzler, Rotraud Konca und Regina Rapp widmeten sich der Rolle der Mentoring-Managerin.

Handlungsempfehlungen für die Positionierung der Programmverantwortlichen: 

  • Profil schärfen: Bezüglich der Berufsbezeichnung gibt es hochschulspezifische Unterschiede
  • Die Bezeichnung der Koordinationsstelle sollte die Besonderheiten bzw. Regularien der Hochschule berücksichtigen. Sie sollte strategisch ausgerichtet sein. Im Sinne der Sichtbarkeit sollte die Bezeichnung kontinuierlich verwendet werden und in die Hochschule kommuniziert werden
  • Der Koordinationsstelle sollte die Besonderheiten bzw. Regularien der Hochschule berücksichtigen. Sie sollte strategisch ausgerichtet sein. Im Sinne der Sichtbarkeit sollte die Bezeichnung kontinuierlich verwendet werden und in die Hochschule kommuniziert werden
  • Zeit für strategische Überlegungen einplanen
  • Erhöhung der Sichtbarkeit (mit dem Ziel der Verstetigung): Die Sichtbarkeit der Programmkoordinatorin / des Programmkoordinators kann z.B. durch den Kontakt zur Hochschulleitung erhöht werden
    • direktes Feedback: direkte Kommunikation von Erfolgen seitens der Programmbeteiligten an die Hochschulleitung (z.B. im Rahmen von feierlichen Abschlussveranstaltungen) sollte intensiviert werden
    • regelmäßige Berichterstattung
    • Vernetzung in die Hochschule + Vernetzung nach außen (z.B. Unternehmen): Aufbau von Netzwerken im Rahmen von Mentoring.
    • Professionalisierung (über Workshops, Coaching-Ausbildung / Systemische Beratung, Moderationsausbildung

    Handlungsempfehlungen für Mentoring- und Organisationsentwicklung:

Vortrag

  • es sollte zunächst an den Hochschulen geprüft werden, welche Initiativen zur Organisationsentwicklung bereits existieren und welche Ziele damit verfolgt werden. Wie stehen diese in Verbindung mit Mentoring-Programmen?
  • im Rahmen eines Bottom up-Prozesses können eigene Initiativen angestoßen werden: (Beispiel Hohenheim Bündelung aller Fortbildungsangebote auf gemeinsamer Plattform)
  • Handlungsempfehlungen für die Stärkung der Rolle der Programm-Koordinatorin
  • Verstärkung der kollegialen Beratung und  des „Austausch“ zu „Kraftfeldern“
  • es wird vorgeschlagen, dass Thema auch im Forum Mentoring e.V. nochmal aufzugreifen um
  • die kollegiale Beratung unter den ProgrammkoordinatorInnen zu intensivieren

Alle Leitfragen und Ergebnisse finden Sie in dieser Präsentation zusammengefasst.


Workshop III: Mentoring und akademische Personalentwicklung – produktive Korrespondenz

Maike Busson-Spielberger, Heike Kapp, Dr. Evelyn Rusdea und Doris Schreck sprachen darüber, wie Mentoring mit den Qualifikationskonzepten der Hochschulen und der akademischen Personalentwicklung gewinnbringen zusammengeführt werden können.

Durch einen Impulsbeitrag wurden zunächst zentrale Aspekte des Mentoring als Instrument der geschlechtergerechten akademischen Personalentwicklung  beleuchtet, um daran anknüpfend anhand der folgenden drei Leitfragen Erfahrungen und Ergebnisse zu sammeln:

1. Wie können die Gewinne aus Mentoring für die PE/Hochschule stärker nutzbar gemacht werden?

Stuhlkreis Saal

  • Vorteil von Mentoring als Programm: Blick für die individuelle Karriere – erweiternder Aspekt für PE-Maßnahmen
  • Besonderheit von Mentoring und Zugewinn für PE. Tandem-Beziehung/Blick von außen/Sparringspartner
  • Blick in die Fachkultur - des Mentors, der Mentorin, der Mentee
  • Überführung von Mentoring (vor allem Tandem) als Gleichstellungsmaßnahme in das PE-Konzept einer Hochschule. Gefahr dabei: Bei den PE-Maßnahmen außerhalb des Tandems kann der Genderaspekt verloren gehen, wenn innerhalb der PE-Abteilung keine Genderexpertise vorhanden ist
  • Mentoring-Tandem als ein Instrument der PE vs. Mentoring als Programm: Die PE sieht Mentoring (genauer die Tandem-Beziehung Mentee-MentorIn) als ein erstrebenswertes Instrument der PE, die es in dieser Form nur im Mentoring gibt

Teilnehmerin

2. Wie können Mentoring-Programme von der PE profitieren?
z.B. Konzepte, Strukturen, Kontakte, andere
Sichtweisen, Status/Geld, Veranstaltungen…

  • Integrierung der Mentoring-Programme in übergeordnete Strukturen/Stabsstellen
  • Mentoring-Tandem als Teil eines Gesamtkonzeptes zu PE
  • ein Mentoring-Programm kann in PE-Maßnahmen aufgehen, damit kann ein Zugang zu Fakultäten/Fachbereichen ermöglicht werden
  • besseres Image, Zugang, Sichtbarkeit von Mentoring

3.Implementierung oder Kooperation? Chancen und Risiken
für Mentoringprogramme

  • Implementierung eines Mentoring-Programms kann Aufbau von Doppelstrukturen entgegenwirken
  • Werteorientierung (Personalentwicklung, Mentoring, Gleichstellung)
  • Gute Strategien, um die Verzahnung/Zusammenarbeit von PE und Mentoring voranzutreiben sind beispielsweise
    • ExpertInnenrunden
    • Arbeitskreise
    • „flying agents“, die mit ihren Erfahrungen und ihrer Expertise interessierte Hochschulen informieren können

    Die Zusammenfassung des Workshops finden Sie in dieser Präsentation dargestellt, u.a. mit einer umfangreichen Liste zu den Chancen von Mentoring.